Cuando los hermanos Héctor y Daniel Polakoff, al frente de Bolsafilm decidieron retirarse de la empresa para ceder el liderazgo empresario a sus hijos, repararon que el cambio que querían implementar era muy complejo. Para preservar la unidad de la familia y la continuidad de la compañía, se acercaron a CAPS - Empresa & Familia para la elaboración de un protocolo familiar con el fin de establecer métodos apropiados y evitar así futuros conflictos. El trabajo conjunto y el compromiso de la familia Polakoff y de CAPS en el proyecto fueron claves para arribar a un resultado exitoso.
Combinar empresa y familia no es una tarea sencilla y de la calidad de esta interacción depende el resultado de la compañía. La elaboración del protocolo familiar es una práctica recomendada para mantener la armonía familiar en beneficio de la empresa. Allí se establecen normas y procesos de participación familiar en el negocio, condiciones de ingreso de los miembros de la familia a la empresa, remuneraciones, sucesión, transferencia de la propiedad y mecanismos para la resolución de conflictos. En definitiva, se trata de garantizar la continuidad de la empresa y anticiparse a los conflictos que irremediablemente se presentarán en una familia empresaria.
Bolsafilm S.A. fue fundada en 1961 por Héctor Polakoff y al poco tiempo se incorpora su hermano Daniel. Su objetivo fue la creación de envases de polietileno con alto valor agregado, luego el polipropileno y PVC.
Comenzaron fabricando bolsas lisas y simples en forma totalmente artesanal. Persiguiendo la meta de ostentar una cada vez mayor y más rica capacidad de respuesta, fueron evolucionando y actualmente cuentan con los más modernos métodos de producción, administración y comercialización de bolsas plásticas.
A medida que la empresa fue creciendo, se incorporaron Aída Fryd y Pablo Polakoff, (esposa e hijo de Héctor), y Clara Zaveduck y Esteban Polakoff (esposa e hijo de Daniel). En el año 2000 sufrieron la gran pérdida de Pablo, hijo de Aída y Héctor Polakoff que sólo contaba con 25 años.
Hoy, a casi 50 años de la fundación de la empresa y con la incorporación en el año 2005 de Hernán Trajterman, yerno de Héctor, decidieron encarar la transferencia del mando empresario para dejarlo en manos de la segunda generación.
Fue cuando comenzaron a advertir la necesidad de algún instrumento que “pusiera en claro las reglas” de tal manera que se determinaran pautas claras y roles definidos para cada integrante de la familia dentro de la compañía con el fin de evitar cualquier tipo de inconveniente.
Manos a la obra
Avizorando esta nueva etapa de la empresa y priorizando siempre el proyecto familiar, los Polakoff consideraron que era el mejor momento para analizar tranquilamente un protocolo familiar que evitara conflictos a futuro.
Pensaron en recurrir a un profesional para que los ayudara a reencauzar los liderazgos empresarios de manera prolija, que les permitiera evitar futuros problemas. Contactaron al Dr. Leonardo Glikin, abogado, consultor en planificación personal y Presidente de CAPS Asociación Civil, quien los acompañó durante más de un año de idas y venidas, hasta llegar a la elaboración del protocolo familiar.
Según el Dr. Glikin, “el protocolo familiar empresarial (también llamado "Constitución Familiar") es un instrumento con valor moral y legal donde se acuerdan las cuestiones trascendentes para la familia empresaria, tales como criterios para la incorporación de familiares en la empresa y para su desvinculación, sistemas de remuneración para familiares, decisión de si intervendrán o no los parientes políticos, pautas de inversión en el propio negocio o en el desarrollo de otros negocios, sucesión en la empresa, mecanismos para la resolución de conflictos, etc.”
“Lo importante –agrega- no es sólo el instrumento "protocolo", sino, fundamentalmente, el proceso de diálogo, acuerdos y cambios de costumbres que lo precede, que implica abrir un camino de entendimiento hacia una empresa más exitosa y una mayor calidad de vida. Por eso, el protocolo es la coronación de un proceso que se desarrolla a lo largo de un tiempo.”
Durante el diagnóstico inicial, el Dr. Glikin cuenta que “los hermanos Polakoff manifestaron su firme deseo de lograr un objetivo: que la primera generación se pudiera retirar con tranquilidad, que se evitara cualquier situación de descontrol en la empresa y que la segunda generación pudiera liderar adecuadamente. Para ello, - afirma- era necesario trabajar sobre la organización empresarial”.
Glikin señala que la familia había intentando un proceso sucesorio con anterioridad que no se llevó a cabo finalmente por la difícil situación económica del país en ese momento. “En esa oportunidad, los Polakoff no habían contado con asesoramiento profesional experto. Los jóvenes no tenían un lugar claro. Parecía que todo lo importante lo tenían que resolver los mayores ya que los hijos cumplían tareas operativas, pero no tomaban decisiones. Más adelante, comenzaron a tener mayor participación en la empresa que fue evolucionando favorablemente y es entonces cuando los hermanos comenzaron a plantearse la posibilidad de retirarse. Fue cuando advirtieron que debía mediar en las diferencias una tercera persona, alguien que moderara la discusión y decidieron contratarme”.
En principio, Glikin señala que se trabajó con entrevistas individuales. Luego sistematizaron un trabajo en profundidad con la segunda generación. “Yo les hacía de abogado del diablo, y, cuando me convencía de sus propuestas, -añade- me convertía en su vocero para vencer las resistencias de la primera generación. Como todos tienen buenas relaciones personales y de confianza, el proceso fue exitoso desde el comienzo, y los jóvenes fueron tomando cada vez más impulso”.
Héctor Polakoff confiesa que “no todo fue color de rosa, trabajamos duro en este contrato pero aprendimos muchísimas cosas que por lo general no se suelen pensar, ya que creemos que somos inmortales e indispensables. Sin embargo, nos dimos cuenta que dejar cuestiones trascendentes acordadas mediante un documento es un enorme beneficio, que nos permite disfrutar muchísimo más tranquilos del tiempo que pasamos fuera de la empresa y descubrir que ésta funciona igual o mejor que cuando estábamos permanentemente. A nosotros -agrega- gracias a Dios nos tocó una segunda generación muy respetuosa en las personas de Esteban Polakoff y Hernan Trajterman que hoy están dirigiendo Bolsafilm S.A. como presidente y vicepresidente respectivamente y tienen una excelente relación”.
Un acuerdo con resultados exitosos
El protocolo se llevó a cabo en un año entre las discusiones y la confirmación del mismo.
Polakoff confiesa que “para poder recorrer este camino tuvimos la suerte de contar con un profesional con mayúsculas como el Dr. Glikin por su dedicación y pasión con las que desarrolla su trabajo. A partir de nuestra experiencia, puedo confirmar que buscar ayuda profesional fue muy importante; creo que todas las empresas familiares tendrían que hacer el protocolo para evitarle problemas a las próximas generaciones”.
Para Glikin, este caso fue realmente un ejemplo de cómo el proceso de protocolo moviliza los factores significativos de una compañía, para generar un cambio en el management. “Con ayuda profesional, los fundadores pudieron dejar una empresa muy querida en manos de la segunda generación, sabiendo que la van a cuidar y la van a conducir con éxito a nuevos y brillantes desafíos”.
En esta ocasión, Glikin reconoce haber trabajado intensamente para que Bolsafilm se consolidara aun más como empresa, a fin de sostener y acrecentar el patrimonio material y espiritual de la familia, para que el esfuerzo de los fundadores y sus continuadores se afiance en el tiempo, con el trabajo de la nueva generación.
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